O papel do coach no apoio à transição de carreira
Uma pesquisa da Hello Monitor Brasil focada em Mercado de Trabalho revelou vários dados relevantes, entre os quais dois que merecem especial atenção neste nosso espaço, porque formam um rico material para quem trabalha como coach.
Primeiro destaque: 32% dos pesquisados acreditam que o avanço da tecnologia vai diminuir a oferta de emprego em sua área de atuação.
Atenção para a oportunidade, coaches: talvez esses profissionais precisem elaborar, com a devida antecedência, um plano de transição de carreira. Se as áreas em que atuam tendem a perder espaço para a tecnologia, é importante que se preparem previamente para uma migração, tanto do ponto de vista técnico e emocional quanto de construção e ativação de networking.
Que tal pesquisar e construir um cenário de áreas ameaçadas e perfil de profissionais para entender o target e elaborar programas específicos?
A construção de uma segunda ou terceira carreira ao longo da vida já é uma realidade, diferentemente do que acontecia com a geração passada, em que era muito comum começar a encerrar a vida profissional em uma mesma empresa exercendo o ofício de formação.
Segundo destaque: a percepção dos entrevistados de que há, sim, uma barreira para profissionais a partir dos 45 anos de idade, seja para encontrar emprego, tentar uma recolocação ou receber uma promoção.
Na análise de Davi Bertoncello, CEO da Hello, “o grande problema é o fato de a parcela da população mais experiente ficar cada vez mais insegura em relação a sua posição de trabalho à medida que a idade avança.”
Mais oportunidades para os coaches
Mais um alerta de oportunidade para coaches: com a expectativa de vida do brasileiro crescendo cada vez mais, não há mesmo como pensar em estar fora do mercado de trabalho aos 45 anos.
Não valeria mergulhar neste universo para entender melhor, de um lado, o perfil dos profissionais desta faixa etária que de repente se veem sem espaço, e, de outro, o motivo de as empresas construírem essa barreira?
Ao menos dois caminhos podem surgir para coaches a partir deste dado: a criação de programas dirigidos especificamente para o público 40+, focado na identificação de fortalezas, fraquezas e oportunidades a serem desenvolvidas; e a aproximação com áreas de recursos humanos de empresas que queiram formatar programas de coaching focados na retenção de profissionais 40+.
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